اخبار بیمه

مدیریت بوفالویی در صنعت بیمه

مدت زمان مطالعه : 3 دقیقه

انتصابات اتوبوسی در شرکتهای بیمه شدت گرفت / مدیریت بوفالویی در صنعت بیمه

مدیری که وقتی می آید ، اتوبوسی از انتصابات را در شرکت بیمه متبوعش پارک می کند، از مدیر فنی و مالی گرفته تا مدیریتهای میانی ، این تحرکات مدیریتی زمانی نگران کننده می شود که مدیر عامل جدید از بیمه دولتی ایران امده باشد و در پی انتصابات جدیدش گروهی از مدیران دولتی را با خود به همراه بیاورد و اینجاست که خطر تسلط تفکرات دولتی بر شرکت بیمه خصوصی به چالش های موجود اضافه خواهد شد.

آنطور که شواهد نشان می دهد ، تغییر و تحولات مدیریتی در شرکتهای بیمه با آمدن مدیران عامل جدید شدت گرفته است ، مدیرعاملانی که با ورود به شرکت بیمه جدید ، عزم خود بر تغییرات را جزم می کنند و در این میان تحولات را با انتصابات جدید کلید می زنند.

شدت تغییرات مدیران میانی و حتی پرسنل واحدهای اداری در برخی شرکتهای بیمه تا جائی است که انتقاداتی از سوی بسیاری از مدیران میانی این شرکتها در خصوص جابجائی های مداوم کارکنان به رسانه ها صورت گرفته است.

مدیری که وقتی می آید ، اتوبوسی از انتصابات را در شرکت بیمه متبوعش پارک می کند، از مدیر فنی و مالی گرفته تا مدیریتهای میانی ، این تحرکات مدیریتی زمانی نگران کننده می شود که مدیر عامل جدید از بیمه دولتی ایران امده باشد و در پی انتصابات جدیدش گروهی از مدیران دولتی را با خود به همراه بیاورد و اینجاست که خطر تسلط تفکرات دولتی بر شرکت بیمه خصوصی یا چالش های موجود اضافه خواهد شد.

به نظر می رسد ، واکاوی دلایل بروز این چالش که مدتهاست گریبانگیر صنعت بیمه بوده در نهایت به فقدان نقشه راه منسجم سازمانی و همچنین مدیریت بهینه منابع انسانی در شرکتهای بیمه منتهی شود.

چرا که در صورت تغییر مدیر ارشد سازمان ، که البته این تغییرات نیز خود جای سوال دارد ، آیا لزوما باید در برنامه های راهبردی شرکت و نیروی های انسانی تغییر و تحول بنیادین ایجاد شود ؟

به نظر می رسد فقدان رهبری و مدیریت کارا در شرکتهای بیمه سبب می شود با تغییر مدیرعامل ، مدیران میانی نیز به دلیل نبودن برنامه راهبردی اساسی و نقشه راه منسجم انگیزه ای برای همکاری با مدیر جدید را ندارند و یا اگر هم داشته باشند مدیر جدید به دلیل تفکرات متفاوت به انتصابات جدید دل می سپارد.

مدیریت بوفالویی در صنعت بیمه

جین بلاسکو از مشاورین مدیریت خبره در جهان ، سازمان ها را به دو دسته بوفالویی و غازی تقسیم می کند در این راستا فردی که نگاه مدیریت بوفالویی به مجموعه تحت مدیریت خود دارد تلاش می کند زیردستان خود را وفادار و تابع و تحت دستور بارآورد. چنین مجموعه ای به مرور یاد می گیرد که هرگز فکر نکند، سوال نکند و منتظر دستور بماند و هر کس وظایفش را صرفا انجام دهد. طبیعی است در چنین مجموعه ای یک نفر فکر می کند ودیگران اجرا می کنند به طوریکه تا دستور نرسد هیچ کاری انجام نمی دهند علاوه براینکه در این مجموعه کنترل گرایی به شدت مرسوم است.

شاید بتوان گفت این همان اتفاقی است که به نظر می رسد در مجموعه صنعت و شرکتهای بیمه اکنون حاکم است.

نگاهی به تحولات مدیریتی صنعت حکایت از آن دارد که با تغییر هر مدیری ، مدیران میانی نیز دچار تحول شدند چرا که افراد در راستای شخص مدیر بدون اختیار عمل  حرکت کرده اند نه در راستای اهداف غایی سازمان و مجموعه متبوع خویش،  طبیعی است که سقف عملکرد سازمان به سطح کیفیت فکر و عملکرد راس مجموعه وابسته است ، اگر وی به هر دلیل کمبود داشته باشد یا از سازمان حذف شود کل فرایند سازمان متوقف می شود یا در خوشبینانه ترین حالت روند سازمان به شدت کند می شود. اینجاست که که هر مدیری تلاش می کند زیر مجموعه مورد نظر خود و نه مورد نظر سازمان را گرد خود  آورد.

آنچه که در سازمان هایی با مدیریت بوفالویی حاکم است نظام کنترل گرا و نه هدایت گر همان چیزی که صنعت بیمه نیز از ان رنج می برد.

اما در مدیریت غازی همه احساس مسئولیت می کنندوهرعضو سازمان فقط دستور نمی گیرد بلکه خود وضع خود را در هنگام  حرکت می سنجد و تصمیم می گیرد.
هر فرد سازمان ، مسیر حرکت را می داند و درهنگام انحرافات ،سازمان را با خبر می سازد. رهبری و جلودار بودن در مجموعه غازی نوبتی است این به معنای ان است که  همه این شایستگی را پیدا می کنند که فکر کنند و درجای خود رهبری کنند ودر سازمانهای انسانی وقتی راس مجموعه به هر دلیلی قادر به حضور نیست نوبت مدیر بعدی است و مجموعه مسیر خود را متفکرانه دنبال می کندو مهمتر از همه اینکه همه افراد تمایل به پذیرش مسئولیت و جلو دار بودن را دارند، در عین حال که مراقب یکدیگر هستند
ایجاد چنین رویکردی در سازمان تنها از تفکر راس مجموعه قابلیت تبلور دارد. طبعا در مدیریت غازی اعضای مجموعه دارای اعتماد به نفس بالایی بوده و  خود مدیران توان مندی محسوب می شوند

افزایش ریسک منابع انسانی در صنعت بیمه

مدیریت ریسک ، یک بخش اصلی از مدیریت استراتژیک در هر سازمان و فرآیندی است که از طریق آن سازمانها به صورتی روش مند باخطراتی که مربوط به فعالیت ایشان است روبه رو می شوند تا بتوانند منافعی پایدار در فعالیت خود کسب کنند. نقطه تمرکز یک مدیریت ریسک کار آمد عبارت است از شناسایی و برطرف کردن این خطرات .

منظور از مدیریت ریسک منابع انسانی ، مدیریت کاهش ویا عدم خروج کارکنان دانشگر و ماهر سازمان است انچه که امروزه در شرکتهای بیمه به یک چالش تبدیل شده است این در حالی است که اگر مدیران عامل مدیریت ریسک منابع انسانی را جدی نگیرند سازمان انها به مرور از نیروهای با دانش تهی می شود.

با توجه به تقسیم یندهای موجود انواع ریسک درحوزه منابع انسانی  به ریسک فنی ،ریسک برنامه ای ، ریسک حمابتی ،ریسک هزینه ای و ریسک زمانی تقسیم می شود.

در ریسک برنامه ای احتمال اینکه فعالیت های سازمانی به واسطه عوامل خارج از کنترل مدیریت در حوزه  منابع انسانی صدمه ببیند نظیر اعتصاب ٬ فقدان مهارت های پرسنلی ٬ در دسترس نبودن منابع انسانی کیفی ٬ تنش های سیاسی بین کارکنان و..  افزایش می یابد .

در این راستا مدیر موظف است جهت کاهش این ریسک وارد عمل شود نه اینکه با رفتارهای غیر اصولی مسیر افزایش این ریسک سازمانی را هموار کند بی تردید سازمان هایی  که با ریسک نیروی انسانی خود مواجه  هستند و برای مدیریت کردن آن برنامه ای ندارند ، به مرور  برتری خود را از دست خواهند داد .

منبع: ریسک نیوز

پایگاه جامع اطلاعات بیمه(اینشورنس اینفو)

 



0 پاسخ ها

دیدگاه خود را ثبت کنید

میخواهید به بحث بپیوندید?
احساس رایگان برای کمک!

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *